マタハラ・パタハラ・育休復帰の不利益取扱いは違法｜降格・解雇・配転トラブルの判例と慰謝料相場【2026年版】

はじめに

「妊娠を報告したら『退職を考えてほしい』と圧力をかけられた」「産休・育休から復帰したら、それまでの管理職ポジションを外され、雑用ばかりの部署へ配置転換された」「男性社員が育休を取得すると言ったら『出世はあきらめろ』と言われた」――こうしたマタニティハラスメント（マタハラ）・パタニティハラスメント（パタハラ）・育休復帰トラブルは、依然として職場で頻発しています。

しかし、妊娠・出産・育児休業を理由とする不利益取扱いは、男女雇用機会均等法9条3項および育児介護休業法10条により明確に禁止された違法行為です。最高裁は広島中央保健生協事件（最判平26.10.23）で原則違法とする判断枠組みを確立し、2022年4月施行の産後パパ育休（出生時育児休業）など制度も大きく拡充されています。

本記事では、不利益取扱いの6類型、最高裁判決の到達点、対処5ステップ、慰謝料・損害賠償の相場までを詳しく解説します。

マタハラ・パタハラの法的根拠

男女雇用機会均等法9条3項

事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法65条1項の規定による休業を請求し、または同条1項もしくは2項の規定による休業をしたことその他の妊娠または出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

育児介護休業法10条

事業主は、労働者が育児休業申出をし、または育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

男女雇用機会均等法11条の3・育児介護休業法25条（ハラスメント防止措置義務）

事業主には、職場における妊娠・出産・育児休業等に関する言動への雇用管理上の措置を講じる義務があります。違反は指導・勧告・企業名公表の対象。

不利益取扱いの6類型

厚生労働省指針および判例で示された典型的な「不利益取扱い」は次の6類型です。

| 類型 | 具体例 |

|---|---|

| ①解雇 | 妊娠を理由とする解雇・雇止め |

| ②雇止め | 有期契約の更新拒絶 |

| ③契約変更の強要 | 正社員から契約社員への変更要求 |

| ④降格 | 管理職→一般職、リーダー→平社員 |

| ⑤減給・賞与不支給 | 妊娠・育休を理由とする給与減額 |

| ⑥不利益な配置変更 | 閑職への異動、片道1時間超への転勤 |

これらに加え、昇進・昇格の差別、人事考課での不利益査定、自宅待機命令、就業環境を著しく害する言動なども含まれます。

重要判例

広島中央保健生協事件（最判平26.10.23）

理学療法士の女性が妊娠を理由に副主任から降格されたことが争われた事案。最高裁は、

妊娠中の軽易業務への転換を契機としてされた降格措置は、原則として均等法9条3項に違反する違法・無効である

との枠組みを示し、例外として違法とならないのは、

の2つの場合のみとし、極めて厳格な判断基準を確立しました。

ジャパンビジネスラボ事件（東京高判令1.11.28）

産休後に育児短時間勤務制度を利用したことを理由とする雇止めを違法・無効と判断。慰謝料50万円を認めました。

学校法人近畿大学事件（大阪地判平26.4.11）

産休明けの教員に対する研究費削減・降格を均等法違反として無効とした事案。

医療法人稲門会事件（大阪高判平26.7.18）

男性看護師の育休取得を理由とする昇格試験対象除外をパタハラ・育介法違反と認定。

コナミデジタルエンタテインメント事件（東京高判平23.12.27）

育休復帰後の女性社員に対する業務剥奪・降格を違法とし、慰謝料を認容。

違法と判断されやすい典型パターン

パターン①：妊娠報告直後の解雇・雇止め

「妊娠している人は雇えない」「出産したら復帰できないかも」――妊娠を契機とした契約終了はほぼ確実に違法。広島中央保健生協事件の枠組みが適用されます。

パターン②：産休・育休からの復帰時に「元の職場ではない」

育介法22条の2は「原職または原職相当職への復帰」を事業主の努力義務としており、合理的理由なく雑用部署や別事業所への配置は違法評価を受けます。

パターン③：時短勤務を理由とする減給・降格

育介法23条の2は時短勤務制度の整備を義務付け、その利用を理由とする不利益取扱いを禁じます。「時短だから給与半額」「時短は管理職失格」は違法。

パターン④：男性育休取得への「査定減点」「ボーナスカット」

2022年4月施行の産後パパ育休（出生時育児休業）など、男性育休制度は大幅に拡充されました。取得を理由とする不利益取扱いはパタハラとして違法。

パターン⑤：「マタハラ発言」による職場環境悪化

「妊娠は迷惑」「育休はずるい」「子育て中はろくに働けない」――こうした言動は均等法11条の3・育介法25条のハラスメントに該当し、会社は雇用管理上の措置義務違反として責任を負います。

パターン⑥：「自主退職」を装った退職強要

退職届の提出を強く迫られた場合、錯誤無効・強迫取消を主張可能。書面・録音証拠が決定打となります。

対処の5ステップ

ステップ①：証拠の確保

• 発言の録音（ICレコーダー・スマホ）
• メール・LINE・社内チャットのスクリーンショット
• 人事評価表・給与明細（前後比較）
• 辞令・配置変更通知書
• 同僚の証言（陳述書）

時系列メモ（日付・場所・発言者・発言内容）も必ず作成しておきます。

ステップ②：社内相談窓口・労働組合へ

均等法11条の2・育介法22条の2により、企業はハラスメント相談窓口の設置義務があります。会社が大企業ならまず内部窓口へ。組合があれば団体交渉も選択肢。

ステップ③：労働局への相談・調停申請

各都道府県労働局雇用環境・均等部は、マタハラ・パタハラ事案を専門に扱います。

• 助言・指導・勧告
• 均等法18条・育介法52条の5の調停（無料・非公開）
• 企業名公表（重大事案）

労働局調停は6ヶ月程度で解決するスピード手続きです。

ステップ④：内容証明郵便で請求

会社に対し降格・配置の撤回または慰謝料・差額賃金の支払いを請求。これにより時効進行が停止し、訴訟前段階で和解する事案も多数。

ステップ⑤：労働審判・訴訟

会社が応じなければ、地位確認訴訟（降格・解雇無効）と損害賠償請求訴訟を提起。仮処分（賃金仮払い）で生活費を確保する手も。

慰謝料・損害賠償の相場

| 内容 | 相場 |

|---|---|

| 妊娠を理由とする解雇 | 慰謝料100万〜300万円＋未払い賃金 |

| 育休復帰時の降格 | 慰謝料50万〜150万円＋差額賃金 |

| 不利益な配置転換 | 慰謝料30万〜100万円＋撤回 |

| マタハラ発言（環境型） | 慰謝料30万〜100万円 |

| パタハラによる査定減点 | 慰謝料50万〜150万円＋差額賃金 |

| 退職強要による退職 | 慰謝料100万〜300万円＋逸失利益（数百万〜） |

加えて、地位確認が認められれば、解雇期間中のバックペイ（賃金全額）も支払いが命じられます。

産後パパ育休（2022年改正）の概要

| 項目 | 内容 |

|---|---|

| 取得時期 | 子の出生後8週間以内 |

| 取得期間 | 最大4週間（2回まで分割可） |

| 申出期限 | 原則2週間前まで |

| 就業可否 | 労使協定があれば就業可能（上限あり） |

通常の育休（最大2歳まで）と併用可能。男性の育休取得率向上を目的とした制度であり、企業は取得を理由とする不利益取扱いを行えば育介法10条違反となります。

よくある質問（Q&A）

Q1. 「業務上の必要性」と言われたら争えませんか？

A. 広島中央保健生協事件は「業務上の必要性が特に重大」な場合のみ例外を認める非常に厳しい基準です。会社側の立証ハードルが極めて高く、原則として違法評価されます。

Q2. 派遣社員でもマタハラ保護を受けられますか？

A. はい。均等法は派遣先・派遣元の双方を規制対象としており、派遣先での不利益取扱いにも適用されます。

Q3. 妊娠を理由に契約更新を拒否されました。

A. 有期契約でも雇止めは均等法9条3項違反として無効評価される可能性が高い類型です。雇用継続への合理的期待があった場合は労契法19条も併用可能。

Q4. 男性ですが育休取得を理由に賞与を減額されました。

A. パタハラ・育介法10条違反であり、減額分の賃金請求＋慰謝料請求が可能です。労働局調停も活用できます。

Q5. マタハラ発言を録音するのは違法ですか？

A. 自分が当事者である会話の録音は適法（最判平12.7.12等）。証拠として裁判所も採用します。

Q6. 在職中に労働局へ相談すると会社にバレますか？

A. 労働局相談は匿名性が確保されています。調停申請時は当事者開示が必要ですが、報復行為は禁止（均等法・育介法）されており、報復があれば追加の損害賠償対象となります。

まとめ

妊娠・出産・育休取得を理由とする不利益取扱いは、均等法9条3項・育介法10条により厳格に禁止された違法行為です。

働く女性・男性の権利は法律で強く守られています。「子どものために我慢」する必要はありません。早期に労働問題に強い弁護士へご相談ください。

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この記事の監修者

仕事トラブルNavi 編集部（労働問題専門弁護士監修）