職場のセクハラは違法｜対価型・環境型の判例と会社の責任・慰謝料相場・録音証拠の集め方【2026年版】

はじめに

「上司から執拗にボディタッチを受ける」「飲み会で性的なジョークを浴びせられる」「『付き合えば昇進させてやる』と圧力をかけられた」「断った途端、査定を下げられ閑職に追いやられた」――職場のセクシュアルハラスメントは、被害者の尊厳を著しく傷つけ、心身の健康を破壊する違法行為です。

男女雇用機会均等法11条は、事業主にセクハラ防止のための雇用管理上の措置義務を課しており、加害者個人だけでなく会社にも法的責任が発生します。最高裁は海上自衛隊事件（最判平28.1.12）等で会社の責任を厳しく問う立場を固め、近年は男性間・同性間のセクハラ、LGBTへのSOGIハラスメントも保護対象に含まれることが明確化されました。

本記事では、セクハラの2類型、加害者・会社の責任構造、重要判例、慰謝料相場、証拠の集め方を2026年最新基準で詳しく解説します。

セクハラの法的根拠

男女雇用機会均等法11条1項

事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、または当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

厚生労働省指針による定義

「職場」において行われる「労働者」の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応により、当該労働者がその労働条件につき不利益を受けたり、就業環境が害されること。

• 「職場」：勤務先のみならず、出張先・取引先・接待・社員寮・通勤途中等を含む
• 「労働者」：正社員・契約社員・パート・派遣社員すべて。男性・LGBTも対象
• 「性的な言動」：性的な発言、肉体的接触、性的画像の送信、ヌード掲示等

加害者個人の責任

民法709条（不法行為）・710条（精神的損害）に基づく慰謝料請求。

会社の責任

• 使用者責任（民法715条）：被用者が職務関連で行った不法行為への責任
• 職場環境配慮義務違反（労契法5条類推）：安全配慮義務の派生
• 均等法11条の措置義務違反：相談窓口未設置・調査不十分等

セクハラの2類型

①対価型セクハラ

性的要求への対応を理由に労働条件で不利益を与える類型。

• 「付き合わなければ降格する」
• 「飲み会の同席を断れば契約更新しない」
• 性的要求を拒んだ後の不当な配転・解雇

②環境型セクハラ

性的言動により就業環境が悪化する類型（不利益取扱いの有無を問わない）。

• 執拗なボディタッチ・抱擁
• 性的なジョーク・冗談・容姿への批評
• 性的画像のPC壁紙・社内掲示
• SNS・LINEでの性的メッセージ
• 二人きりでの飲食の執拗な誘い

重要判例

海上自衛隊事件（最判平28.1.12）

護衛艦内でのセクハラ・パワハラに対し、国の安全配慮義務違反を認め、慰謝料・逸失利益で6,500万円超の賠償が認容された事案。会社（使用者）の責任の重さを示す画期的判決。

横浜セクハラ事件（東京高判平9.11.20）

上司による継続的なセクハラ被害に対し、会社の使用者責任を認め慰謝料を認容。

L館事件（最判平27.2.26）

複数の女性派遣社員にわいせつな発言を繰り返した管理職に対する懲戒処分（出勤停止＋降格）を有効と判断。「セクハラには厳罰で臨む」べきとの方針を示しました。

仙台セクハラ事件（仙台地判平25.6.25）

職場内の継続的セクハラに対し、加害者600万円・会社300万円の損害賠償。

P大学事件（東京地判平30.10.31）

執拗なボディタッチ・性的発言に対し慰謝料200万円を認容。

三重県厚生農協事件（津地判平9.11.5）

セクハラ被害を訴えた女性に対する報復人事を違法と判断。

違法と判断されやすいパターン

パターン①：飲み会・出張先での身体的接触

「みんなのいる場では普通の上司」が、二人きりや酒席で豹変するパターン。職場の延長として均等法11条の対象です。

パターン②：継続的なメッセージ・LINE攻勢

業務関係のないプライベートな誘い・性的なメッセージの送信は、就業環境を害する典型的な環境型セクハラ。スクショ証拠が揃いやすい。

パターン③：「冗談」「コミュニケーション」の言い訳

「下ネタは職場の潤滑油」「胸の話くらいで騒ぐな」――こうした言い分は通用しません。被害者の主観的不快感が判断基準（厚労省指針）。

パターン④：性的要求を拒んだ後の報復人事

対価型セクハラは最も悪質。配転・降格・解雇は無効評価され、加害者・会社双方に重い賠償責任。

パターン⑤：男性同士・LGBTへのSOGIハラスメント

均等法は性別を問わず保護。同性間セクハラ、LGBTへの性的指向・性自認に関する不適切言動もSOGIハラスメントとして違法。

パターン⑥：被害申告者への二次被害

「お前が誘ったんだろう」「忘れて働け」「事を大きくするな」――こうした会社の不適切対応は措置義務違反となり追加責任。

証拠の集め方

| 証拠 | 入手・記録方法 |

|---|---|

| 発言の録音 | ICレコーダー・スマホで秘密録音可能（最判平12.7.12で適法） |

| LINE・メール | スクリーンショット＋送信日時の記録 |

| 時系列メモ | 日付・場所・発言内容・目撃者を即日記録 |

| 同僚の証言 | 陳述書（できれば複数名） |

| 写真・動画 | 不適切な掲示物・スカートの中の盗撮等 |

| 医師の診断書 | 適応障害・うつ・PTSD等 |

| 通院履歴・処方箋 | カウンセリング・精神科受診の記録 |

| 被害申告書 | 社内窓口・労働局への提出文書の控え |

事案発生から早期の証拠保全が決定的に重要。記憶が新しいうちに時系列で記録します。

対処の5ステップ

ステップ①：証拠の確保と医師受診

加害者と二人きりにならない工夫をしつつ、上記証拠を集めます。心身に不調があれば速やかに精神科・心療内科を受診し診断書を取得。

ステップ②：社内相談窓口・労働組合へ

均等法11条により会社にはセクハラ相談窓口の設置義務があります。書面で被害申告し、対応の経過を記録。

ステップ③：労働局・労働基準監督署へ

各都道府県労働局雇用環境・均等部へ相談。助言・指導・勧告および調停（無料・非公開）が利用可能。

ステップ④：内容証明郵便で請求

加害者個人＋会社双方に対し慰謝料請求の内容証明を送付。会社の措置義務違反も明記。

ステップ⑤：訴訟・刑事告訴

民事は地方裁判所へ提訴。悪質な身体接触は強制わいせつ罪（刑法176条）・不同意わいせつ罪として刑事告訴も可能。

慰謝料・損害賠償の相場

| 内容 | 相場 |

|---|---|

| 言葉のセクハラ単発 | 慰謝料30万〜80万円 |

| 継続的な性的言動 | 慰謝料80万〜200万円 |

| 身体的接触あり | 慰謝料100万〜300万円 |

| 強制わいせつに至る悪質事案 | 慰謝料300万〜500万円 |

| 対価型（配転・解雇）報復あり | 慰謝料200万〜500万円＋賃金相当額 |

| PTSD等で休職・退職 | 慰謝料200万〜500万円＋逸失利益（数百万〜数千万） |

会社の措置義務違反が認められれば、会社にも独自の損害賠償（数百万円規模）が命じられます。

よくある質問（Q&A）

Q1. 既に退職してしまいましたが、今からでもセクハラ慰謝料を請求できますか？

A. はい。退職後3年以内（民法724条）であれば不法行為の損害賠償請求が可能です。退職を余儀なくされた逸失利益も請求対象。

Q2. 加害者は退職しています。会社にも請求できますか？

A. はい。在職中に発生した不法行為であれば、会社の使用者責任は加害者の退職後も消滅しません。

Q3. 「お前にも隙があった」と言われました。

A. 被害者の落ち度を理由に加害責任が免除されることはありません。被害者の服装・態度を理由とする加害正当化は判例で否定されています。

Q4. 派遣社員ですが、派遣先の正社員から被害を受けました。

A. 派遣先・派遣元の双方が均等法11条の措置義務を負います。派遣先の使用者責任も認められた裁判例多数。

Q5. 録音は違法ではありませんか？

A. 自分が当事者の会話の録音は適法（最判平12.7.12）。証拠として裁判所も採用します。こっそり録音で問題ありません。

Q6. 男性ですがセクハラ被害を受けました。

A. 均等法11条は性別を問わず適用されます。男性間・女性から男性へ・LGBTへのSOGIハラスメントもすべて対象です。

まとめ

職場のセクハラは、被害者の尊厳と心身の健康を破壊する重大な違法行為です。

「自分が悪かったのかも」と自責する必要は一切ありません。法律はあなたを守ります。早期に労働問題・ハラスメントに強い弁護士へご相談ください。

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この記事の監修者

仕事トラブルNavi 編集部（労働問題専門弁護士監修）